A pocos días de terminarse este año tan retador para la humanidad, muchas de las prácticas empresariales, tales como: home office, trabajo colaborativo y el uso de diversas plataformas; utilizadas en este 2020 para “salir a flote” llegaron para quedarse. Ahora es pertinente preguntarse ¿Cuáles son los principales retos que tendrán las áreas de Talento Humano de cara al 2021? ¿Qué viene? ¿en dónde están los focos de atención?

Trabajar en entornos digitales requiere una mayor “humanización” y una cultura sólida que sostenga con compromiso y una actitud positiva frente a aprender y desaprender, que según Yuval Noah Harari, son las dos habilidades principales marcarán la diferencia entre sobrevivir en la revolución tecnológica.

Aquí su artículo completo: https://www.infobae.com/america/mundo/2020/09/27/las-dos-unicas-destrezas-que-necesitaras-tener-para-el-resto-de-tu-vida-segun-yuval-noah-harari/

De manera que usando como “sombrilla” la cultura y la humanización de los equipos, te comparto mis reflexiones sobre los retos que tendremos en materia de personas para el 2021.

1. Compromiso y agilidad en el capital humano: tanto en el libro que lanzamos este año con mis conferencias de transformación digital, suelo decir que este tema tiene más que ver con las personas que con la tecnología. Un reto importante para el área de talento humano es propender una cultura que tenga mayor flexibilidad, donde se gestione el cambio, donde los errores sean tomados en cuenta como aprendizajes, en el que los sistemas (automatización y digitalización) faciliten entregas más rápidas, sin burocracias innecesarias y en el que se permita más participación y vinculación con la marca. Recordemos que un aspecto para movilizar el compromiso es la autonomía.

2. Comunicación estratégica y canales adecuados que incentiven las interacciones: necesitamos fortalecer la comunicación colaborativa a través de todos los medios que tengamos disponibles: slack, el mismo whatsapp, redes sociales corporativas, programas de reconocimiento, entre otras herramientas hacen posible comunicar e interactuar con los equipos. Debemos tener en cuenta los principios de oportunidad, privacidad, horas adecuadas y asertividad para que todos nuestros públicos se sientan “conectados”, para ello es bueno tener a un experto en el equipo o consultar con profesionales de comunicación.

3. Nuevas tecnologías y herramientas para mejorar procesos y medir capacidades: por fortuna la transformación digital nos ha traído innumerables opciones. Destacaría las encuestas de percepción, se puede medir desde aspectos relacionados con el clima laboral, el estado emocional o conocer su opinión sobre alguna iniciativa en particular. Medición de competencias, ahora a través de video juegos que con una adecuada selección pueden medirse cualidades como la empatía, la gestión de la comunicación y la conciencia de grupo, es un alternativa muy interesante e innovadora, sobre todo para las nuevas generaciones. Aquí te dejo el link de un artículo más detallado sobre el tema que escribí hace un par de meses. https://www.linkedin.com/pulse/soft-skills-claves-para-la-transformaci%C3%B3n-digital-y-si-camacho/

En materia de automatización de HR, pudieras explorar plataformas como: TINY pulse, SyncHR, Simpplr. Finalmente, otra tecnología para destacar sería el uso del Big Data, se puede incorporar para los procesos de selección puesto que nos permite tener una base de datos actualizada, segmentar a los candidatos de forma fácil y rápida o entender si el grado de competitividad de nuestra empresa es óptimo en relación al mercado.

4. Cuidado de la salud mental de los empleados: Con la inmediatez y la conectividad surgen nuevos trastornos, desafíos y enfermedades psicológicas, tales como el fear of missing out, o la infoxicación, Tecnofilia, mobbing y el mismo burnout. La hiperconectividad conecta y acorta las distancias, no obstante, nos aleja de algunos placeres del mundo análogo, por algo ya se habla de una epidemia de soledad. Mi recomendación es especial cuidado con nuestra gente en este aspecto, tratemos de monitorearlo y facilitar acciones que permitan mejor balance entre la vida laboral y personal.

5. Mejorar la experiencia de los trabajadores: la marca empleadora es una estrategia que incentiva el orgullo de pertenencia y con ello una poderosa acción a la hora de atraer y retener talento. Varios de estos esfuerzos se pueden extender a la página web, en la que posibles candidatos o clientes quienes quieran interactuar con la marca lo puedan hacer de una manera cercana, cálida e interactiva. Dicho en palabras más sencillas “enamorar al talento”.

Las personas son el eje fundamental para la estrategia y para lograr la transformación de los negocios. La tecnología está para ayudarnos, para facilitar nuestros entornos, de manera que nuestro rol en talento humano será el impulsar justo las habilidades necesarias para que los empleados “naveguen” adecuadamente los desafíos del 2021.